本記事では、SNS採用に取り組む弊社クライアントの事例を紹介します。
実はつい先日、あるクライアントから衝撃的な一言を聞きました。
『山口さん、うちの会社、SNSで採用活動してるんですけど、問合せの連絡はあってもそこから応募が全然来ないんです…』
弊社の支援はSNS運用が主であり、[認知〜問合せまで]を支援していますが、問合せ後の対応はクライアントでの対応となります。
ちなみに、他の企業でも 「問合せはあるけどその後動きがなさそうだな」 というのは感じていたので、全クライアントへヒアリングを重ねると”ある課題”が見えてきました。
それが実は、どの企業も『問い合わせが来たらすぐに面接の案内を送る』という大きな落とし穴に陥っていました。 この問題の根底にあるのは、求職者のニーズを理解していないことです。
というのも、求職者にはそれぞれ異なる『就職/転職タイミング』があり、それに合わせたアプローチが必要不可欠です。 確かに1つずつ個別で対応は手間だし大変です。
でも求職者のタイミングを無視していたら採用にも繋がりません...。
だからこそ、しっかりと求職者のニーズに合わせた段階的なアプローチで、採用活動を成功に導きましょう! でも個別対応は大変そうで嫌だ!そう思う気持ちは少なくないはず...。
大丈夫です!弊社はそういったような仕組み化得意なので(笑)
今すぐ、あなたの会社に合ったSNS採用戦略を見直してみませんか?
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また、知人でお悩みの方いましたらご紹介ください!
最後に1つだけ、SNS採用には向いていないパターンももちろんありますのでご紹介します。
それは「志望確度が高い人が欲しい場合」です。
このパターンですと、下記2つの取り組みが好ましいと考えます。
①リファラル採用
リファラル採用は、社員や知人からの紹介により応募があるため就職意欲の高い確度の応募者が集まります。
ただし、そう簡単には見つからないため時間がかかります。
②エージェント
費用はかかりますが、エージェントが求職者と面談を重ねて動機をつけたうえで面接に臨むため確度が高いです。
自社で採用を取り組む場合、一人一人のニーズに対応できる採用フローを整えなければいけません。
SNS採用ももちろん、採用フローが必要になるためこれを機会に採用戦略の参考になれば幸いです。
また、以下の記事でSNS採用についてを詳しく解説しているので、あわせてご確認ください。